Александр Кучеренко из ДТЭК о рынке труда будущего и как вовлеченность спасает бизнес

Какие тренды сейчас оказывают наибольшее влияние на рынок труда?

Я бы не назвал это трендом, скорее, это новый вектор. Пандемия очень сильно сместила акценты во всех сферах, и HR был одной из первых. Вспоминаю отчет Deloitte "О человеческом капитале": все акценты были смещены в сторону технологий. Кризис поставил нас перед новой реальностью.

Кратко и по делу в Telegram

Тренды рынка труда в 2020 году в Украине идут в ногу с глобальными. На мой взгляд, мы имеем четыре ключевых акцента.

1. Гонка за талантами. Речь идет о высококвалифицированных кадрах, дефицит которых обусловлен тремя факторами: общей демографией в стране, она негативна уже много лет; слабым институтом образования, который не готовит профессиональные кадры; нестабильной политической и экономической ситуацией в стране, ввиду чего многие профессионалы мигрируют за границу (причем не обязательно за большими деньгами).
2. Карьерная мобильность. Чтобы не потерять рыночные позиции в 2020 году, компании должны создать среду, которая обеспечит внутреннюю мобильность сотрудников, иначе они уйдут к конкурентам.
3. Искусственный интеллект упростит HR-процедуры. В 2020 году технологии машинного обучения сделают работу HR-службы проще, а значит, у HR-специалистов появится время для решения более творческих и стратегических задач.
4. Конкурентным преимуществом компании станет сфера обеспечения здоровья и благополучия сотрудников. Люди, их проблемы, здоровье и безопасность — вот что стало основным фокусом для нашей сферы. Новая задача бизнеса — показать свое человеческое лицо через заботу о сотруднике, ведь кризис закончится, а люди останутся ключевой силой любого бизнеса.

Какими будут краткосрочные и долгосрочные последствия этого влияния?

Повторюсь, здесь и сейчас все бизнесы нацелены на то, чтобы сохранить свой основной капитал — людей. Яркий пример такой нацеленности — письмо Брайана Чески, СЕО Airbnb, который лично сообщил об увольнении 25% своего персонала. Это 1,9 тыс. человек, это почти 2000 семей, которые, возможно, лишатся основного дохода, но бизнес способен сделать максимум даже в такой ситуации.

Это яркий пример того, что делать в краткосрочной перспективе: быть честным, открытым, не выгонять людей, а делать все, чтобы дать им возможность реализоваться. Компания на 100% сохранила человеческое лицо.

А вот в долгосрочных планах нужно отложить эмоции в сторону и трансформироваться. В целом есть простой сценарий в три шага:

1. отреагировать на изменения (это как раз краткосрочная перспектива);
2. восстановиться и наладить процессы (большинство компаний сейчас именно на этом этапе);
3. развиваться — настоящий вызов для многих бизнесов.

Причем очень важно не затянуть со вторым этапом. Многие сейчас урезали работу по обучению команды, заморозили новые проекты, хотя именно эти процессы дают возможность бизнесу не просто выживать, а и покорять рынок.

Пандемия стала своеобразной проверкой эффективности существующей системы управления персоналом

Важно также и то, что пандемия стала своеобразной проверкой эффективности существующей системы управления персоналом. Приведу пример ДТЭК. Чтобы бесперебойно поставлять электроэнергию, ДТЭК перевел свои ТЭС и газодобывающие предприятия в капсульный режим работы. То есть персонал сдал тесты на коронавирус и зашел на станции в полную изоляцию на 3-4 недели. Все это время люди жили и работали на предприятиях без контакта с внешним миром. Это было сделано для того, чтобы из-за возможной вспышки заболевания не остановилась вся станция, которая является объектом критической инфраструктуры. Для меня было показательно, что у нас вообще не было необходимости просить или убеждать коллективы станций выйти на самые длинные рабочие смены в их жизни. Люди сами вызывались и готовы были подставить плечо компании и стране в целом, поскольку понимали критичность ситуации и важность их работы.

Как последствия вирусного карантина распределяются по отраслям — что изменится?

Я не буду фокусироваться на отрицательной статистике в экономике. Да, многие предприятия закрылись или приостановили работу, но есть перемены, которые очерчивают для нас картинку будущего.

Рынок электронной коммерции взлетел: в апреле 2020-го компания Visa сообщила о 18%-ном росте расходов на онлайн-продажи в США, а также о том, что 13 млн латиноамериканских держателей карт Visa впервые совершили онлайн-операции в первом квартале этого года. Бизнесы уходят в онлайн-торговлю, а это новые рабочие места, возможность перепрофилироваться для сотрудников.

Медицина, биотехнологии и искусственный интеллект объединяются в гонке за вакциной и лекарствами от коронавируса и других болезней. Миллиарды инвестиций уходят в эту сферу, а значит, открываются новые возможности для работы в нише, и не только для медиков и разработчиков.

Появился новый рынок — обслуживание борьбы с коронавирусом, и многие компании быстро на него зашли: Louis Vuitton на своих линиях производит дезинфицирующее средство для рук; Hedley&Bennett, Hanes и другие бренды одежды шьют маски и перчатки; в Китае сельскохозяйственная компания XAG использует свои беспилотники XPlanet, чтобы распылять дезинфицирующие средства в районах, пораженных вирусом. И эти быстрые трансформации не показатель желания наживы, а пример точной реакции, к которой теперь должны быть готовы любые сферы.

Какие тенденции будут влиять на рынок труда в будущем?

Не все вернутся в офис. И точка. Стэнфордский университет провел исследование производительности труда на удаленке, и оказалось, что она выше у сотрудников, работающих дома.

Интересный кейс: туркомпания Ctrip с офисом в 20 тыс. сотрудников в Шанхае пыталась сократить расходы во время карантина за счет аренды. Цена офисов на такое число сотрудников была очень высокой. Сначала компания перевела половину сотрудников на удаленную работу, а через пару месяцев и весь офис. Николас Блум, профессор Стэнфордского университета, подтвердил правильность этого решения, ведь продуктивность выросла на 13%.

Не все вернутся в офис. И точка.

Это реальность, в которой сейчас живет 90% бизнесов. Мы уже больше четырех месяцев живем в режиме карантина с разной мерой ограничений, но важно понимать, что еще предстоит многому научиться, чтобы быть эффективными и расти, когда команда работает в разных форматах.

Кроме того, никто не отменял вызовы, которые были до пандемии:

1. микс поколений в компании;
2. автоматизацию, диджитализацию HR-процессов;
3. построение культуры инноваций в компаниях и др.

Нам нужно взять лучшее из опыта работы и жизни во время пандемии и сделать это трамплином для роста. Но самое главное — мы должны переоценить важность таких базовых вещей, как безопасность и здоровье наших людей.

Как на нынешние вызовы реагирует компания, в частности Academy DTEK? Какие новые курсы появились сейчас?

Мы в Academy DTEK очень быстро адаптировались к новым реалиям. Первое изменение — онлайн-обучение, все известные университеты уже перешли на этот формат. Мы даже перевели новую долгосрочную Executive-программу в онлайн. Онлайн тоже может быть эффективным, но важно отойти от традиционных лекций. Это не работает дистанционно. Только интерактив, взаимодействие, командная работа. Ну и блендед-форматы, когда часть занятий проходит онлайн, часть — самостоятельно, а остальное — офлайн и командная работа.

Мы запускаем программы, которые нужны рынку сегодня. Это Школа инноваций, Школа цифровизации, Школа клиентоориентированности. Также мы запустили совершенно уникальный SMART-формат, когда участник проходит обучение в смартфоне на платформе одного из социальных каналов — Telegram, Viber или FB. Микрообучение происходит каждый день! Участник получает короткий урок или упражнение в формате профессионального видеоролика, коротких фильмов, вебинаров, онлайн-тестирования, мини-задачи, онлайн-симуляции, видеоинтервью.

Здесь для HR очень большая работа: подобрать тот формат для своей команды, который будет максимально результативным. Здорово, что есть целый ряд инструментов для этого: чаты, платформы для видеоколлов, онлайн-курсы, VR-технологии и пр. Нужно тестировать и измерять эффективность. Это новый вызов, но 100% не стоит затягивать с этой задачей.

Вашу команду усилил ректор в лице Валерии Заболотной. В каком направлении теперь вы собираетесь двигаться?

Валерия — это концентрат опыта успешных проектов в образовании на всех уровнях: от школьного и университетского до бизнесового и корпоративного. Ее сильная сторона — глубокое понимание диджитализации. Перед Валерией и командой Academy DTEK стоят новые вызовы:

• образовательная поддержка диджитализации процессов нашего бизнеса, и не только;
• внедрение новых программ, форматов, подходов в корпоративном обучении, что стало особенно актуально во время пандемии;
• вывод на рынок новых образовательных проектов, которые нужны рынку сегодня (например, по оптимизации, управлению распределенными командами, инновационному мышлению);
• развитие бизнес-деятельности Academy DTEK за пределами Украины;
• запуск проектов, в которых Academy DTEK будет делиться 15-летним индустриальным и постиндустриальным управленческим опытом компании ДТЭК с рынком и бизнес-сообществом.

Цели очень амбициозные и в то же время достижимые с такими ресурсами и лидером. Все секреты пока раскрывать не буду. Лучше вскоре поделюсь результатами.

Источник