Не HR: яку роль рекрутер відіграє в житті компанії

Сфера рекрутингу в Україні в останні роки стрімко розвивається, проте все ще залишається в тіні більш глобального явища — HR. Але саме зусилля рекрутерів спрямовані на те, щоб швидко знайти потрібних співробітників, зробити пропозицію, яка задовольнить і роботодавця, і майбутнього працівника, і отримати гідного професіонала в штат своєї компанії.

Для того, щоб підкреслити виключну роль рекрутерів у процесі створення ефективних команд та підвищити престиж професії, міжнародний сайт з пошуку роботи Jooble проводить першу загальнонаціональну премію в галузі рекрутменту — Ukrainian Recruitment Awards.

Подпишитесь на канал DELO.UA

Разом з членами журі конкурсу, котрі в вересні 2021 року обиратимуть найкращі кейси, akubookapa.ru розповідає хто ж він, сучасний рекрутер, та яким він може стати у майбутньому.

Більше ніж HR

Сьогодні розглядати професію рекрутера можна по-різному, розповідає заступниця генерального директора з персоналу АТ "Укрпошта" Лілія Бушина. Наприклад, виконувати зовнішні замовлення роботодавців можуть фахівці-фрілансери та співробітники рекрутингових агенцій. Місія таких фахівців вважається виконаною, коли вакансія закрита: швидко та якісно. В такому випадку рекрутер — це повноцінна і окрема професія. Проте, такий фахівець може бути і невід’ємною частиною HR, і саме за такою моделлю побудована система найму "Укрпошти", розповідає Бушина.

"Масштаби компанії, багатотисячний штат співробітників, присутність в усіх без винятку куточках країни (тобто величезне територіальне покриття) диктують свої умови у роботі з персоналом. У нас рекрутери не тільки шукають найрізноманітніших фахівців — від виробничого персоналу (листоноші, вантажники, водії) до вузькоспеціалізованих фахівців ІТ, міжнародної логістики, банківської сфери. Цей перелік можна продовжувати годинами. І тут робота рекрутера не обмежується пошуком. Адже важливо, щоб новачок комфортно почувався, легко пройшов період адаптації та залишився в компанії. Ці функції також покладено на рекрутера — він і перше знайомство, і перший експерт для кожного нового співробітника. По суті, саме з рекрутера починає формуватися враження новачка про компанію. Виконувати весь цей комплекс завдань можна тільки у складі HR-команди", — пояснює вона.

В той же час, слід зазначити, що рекрутер — це базова професія в HR, і багато спеціалістів починають свою кар’єру саме з неї, підкреслює екс-HR-директорка Union Group Ірина Гнутова. Але далі, для того, щоб мати можливість якісно та вчасно закривати вакансії, рекрутер повинен володіти не тільки інструментами пошуку, а й знатися на специфіці вакантної посади, ситуації на ринку, мати широкі зв’язки.

"Сучасний рекрутер має технологічні навички, тому що автоматизація іде шаленими темпами. Потрібно налаштовувати CRM, конструювати чат-боти, розробляти лендінги. Знання з маркетингу необхідні для аналізу ринку, роботи з соціальними мережами та для розвитку бренду роботодавця. Аналітичне мислення — для оцінки ефективності каналів. Професія рекрутера диверсифікується. Більш прості операції — тільки пошук — виконують ресетчери. Сорсер закриває складні вакансії через окремі джерела", — розповідає Гнутова.

Читайте также: Как трансформация корпоративной культуры победила риски пандемии — кейс Union Group

Але цим переліком навичок характеристика ефективного рекрутера не обмежується. Так, на думку Head of HR компанії Kernel Наталії Кульчицької, гнучкість професії рекрутера залежить від умов, які диктує зовнішній ринок і внутрішні правила. Тому, на сьогоднішній день рекрутер — це і маркетолог, і фахівець з продажів, і психолог, і аналітик, і PR-менеджер.

Більш того, загалом напрямок роботи з людьми, в тому числі рекрутинг, змінився й продовжує трансформуватися під дією все нових і нових викликів сучасності, додає начальник департаменту із залучення та розвитку талантів "Київстар" Світлана Кончаніна.

"Вихід на ринок праці нових поколінь, демографічна криза, форс-мажори світового масштабу (COVID-19, природні катаклізми, тощо) та, як наслідок, поступова зміна філософії життя людей на YOLO (you only live once), а також багато інших факторів мають величезний вплив на роботу HR та рекрутера зокрема, — пояснює Кончаніна, - Роботодавці майбутнього стрімко змінюють стратегію. В фокусі не лише навчання та розвиток співробітників, але і їхній добробут, комфорт. Роботодавці стають більш гнучкими та адаптивним під потреби людей. Відповідно, на перший план в рекрутингу вийшла робота з брендом роботодавця. Виграють не ті компанії, які пропонують баланс життя-робота, а ті, які, завдяки цінностям та культурі, вписують роботу в життя людини, роблячи його ще більш цікавим та захоплюючим".

Ідеального співробітника знайти непросто

Головна задача рекрутера — швидко підібрати кандидата з необхідним переліком знань, навичок та якостей, які дозволять йому ефективно працювати в компанії. Проте, зробити це не так просто. В першу чергу, через те, що, на сьогоднішній день ринок праці "перегрітий" — кількість вакансій втричі перевищує кількість активних кандидатів, розповідає Ірина Гнутова. За її словами, це пов’язане з пожвавленням бізнесу після карантинів та масовим від’їздом українців за кордон.

"Роботодавці докладають чимало зусиль для того, щоб привабити шукачів. Перш за все потрібно пропонувати ринкові умови роботи. Мати зрозумілий бренд роботодавця. Інвестувати в рекламу. Окрему увагу приділяти залученню молодих людей. Для них важливі соціальна відповідальність компанії, наявність місії та цікаві завдання. Компанії, які прагнуть виділитися, пропонують такі завдання вже на етапах співбесіди у віртуальному просторі", — пояснює екс-HR-директорка Union Group.

Як і на будь-якому іншому ринку, складно закривати вакансії в і агробізнесі, додає Head of HR компанії Kernel Наталія Кульчицька. Проте, за її словами, працедавці розуміють, що працюють і конкурують на ринку кандидатів, тому рекрутинг починається задовго до появи актуальної вакансії.

"Ми вибудовуємо довгострокові відносини з кандидатами і дуже ретельно їх підтримуємо, інформуємо про зміни і нові проєкти, — розповідає Кульчицька, — Також значну роль в цьому процесі відіграє бренд роботодавця, імідж компанії, публічні відгуки не лише зовнішніх кандидатів, а і, в першу чергу, співробітників компанії — головних її амбасадорів".

Читайте также: Наталья Кульчицкая из Kernel о том, как построить систему бонусов и поощрять эффективность

Пошук співробітників в "Укрпошті" — компанії, де працевлаштовані 65 тисяч осіб — не припиняється ні на хвилину, розповідає Лілія Бушина. При цьому, враховуючи, що мова йде про підприємство критичної інфраструктури, рекрутеру завжди слід реагувати швидко й чітко, щоб незакрита вакансія не загальмувала складні зв’язки, і умовний студент вчасно отримав посилку від мами, а бабуся в маленькому селі — таку важливу для неї пенсію, пояснює директора з персоналу АТ.

"Найбільша проблема із ключовими керівними кадрами виникає в тих регіонах, де не представлені велике виробництво чи бізнес. На жаль, там немає фахівців, які можуть ефективно очолити команду в кілька тисяч людей, яка ще й територіально розпорошена по всій області. Наші регіональні дирекції нараховують від 2800 до 6000 осіб. Керувати таким колективом — справа непроста, і закриття таких вакансій вимагає від рекрутера справжньої майстерності, — розповідає Бушина, — Є своя специфіка і в підборі виробничого персоналу. Наприклад, загальна тенденція, коли молодь масово полишає маленькі села та містечка, ускладнює пошук листонош. Посада оператора поштового зв’язку унікальна тим, що цей фахівець надає 53(!) послуги. Так, не всі з них використовуються щодня, але всі їх треба вивчити! Персонал має бути максимально клієнтоорієнтованим, а враховуючи специфіку наших клієнтів, це досить часто призводить до стресових ситуацій. Ми маємо клієнтську авдиторію старшого віку, з усіма психологічними особливостями, що, на жаль, позначаються на співробітниках".

Ситуація в сфері телекому не надто відрізняється від ринкової картини, хоча в ній і є більш популярні напрямки роботи: маркетинг, PR, продажі, додає начальник департаменту із залучення та розвитку талантів Київстар Світлана Кончаніна. Проте, складність в підборі ідеальних кандидатів полягає у пошуку талантів, які вже мають унікальні навички або готові швидко сприймати нове та постійно навчатися. Так, те, що людина була успішна в професії останні п'ять або десять років, не гарантує їй успіху і в майбутньому, якщо вона не готова змінюватися під нові запити сучасного світу, вважає вона.

Читайте также: Полицейские и айтишники: какие кадры нужны Украине и как меняется госзаказ (ИНФОГРАФИКА)

Майбутнє за змінами

Ринок праці стрімко змінюється, диктує нові вимоги до кандидатів і формує запит на фахівців, яких раніше не було. На всі ці виклики рекрутеру необхідно реагувати вчасно, розповідає директора з персоналу АТ "Укрпошта" Лілія Бушина. Задля того, аби знайти кандидата, достукатися до його серця і зробити йому ту саму пропозицію, від якої неможливо відмовитися, фахівцю з найму потрібно вчасно перелаштуватись, коригувати всі етапи своєї роботи та стати трішки експертом з усіх професій, пояснює вона. Більш того, рекрутер має не просто знайти людину, а й провести інтерв’ю за компетенціями, оцінити soft і hard skills.

З такою думкою погоджується і Світлана Кончаніна. На думку фахівчині, для того, щоб зараз зацікавити кандидата, вже недостатньо просто вказати назву компанії та розмін заробітної плати. Рекрутер дійсно має бути експертом в тому, що він пропонує кандидатам. При роботі з ними він повинен заглибитись у майбутні задачі, чітко розказати про них та процеси, обов’язково "вловити" відповідність цінностей кандидата і компанії.

"Також дуже важливо пам’ятати, що наші кандидати — це також клієнти. Від того, як ви вибудуєте з ним стосунки з першого контакту, залежить те, чи "придбає" він вашу вакансію або надасть якісну рекомендацію. Не обов’язково зараз, але, можливо, за деякий час", — додає начальник департаменту із залучення та розвитку талантів Київстар.

"Власні навички рекрутера теж не лишатимуться поза увагою — емпатія та емоційний інтелект необхідні в роботі з людьми як на етапі пошуку та оцінки кандидатів, так і в період адаптації новачків. Однією з головних характеристик рекрутера майбутнього буде швидкість. Вона дуже важлива вже й зараз: чи швидко ви отримали потрібний контакт, чи встигли зробили Job Offer, поки вас не випередив конкурент, чи вчасно надали зворотний зв’язок. Сучасний світ загалом дуже швидкий, і для рекрутера це завжди залишатиметься актуальним, — додає Бушина, - Безперечно, в майбутньому ще більше поглибиться діджиталізація. Її не спинити. А отже цілком очікувані нові формати, наприклад використання відео-резюме тощо. Звичайно, роботи дещо полегшать виконання окремих завдань. Та жоден чат-бот ніколи не замінить людину з її мудрим і уважним ставленням до кожного кандидата".

На думку Ірини Гнутової, технології вже поступово все більше заміщують функції рекрутера: програми шукають кандидатів, чат-боти проводять співбесіди, штучний інтелект аналізує відповідність претендентів посаді. Тому, на її думку, рекрутер майбутнього — це фахівець, який може керувати цими технологіями та поєднувати роботу машин та людей.

"З’являються нові професії, компетенції, частину з яких ми навіть ще не розуміємо. Рекрутер буде першим, хто стикнеться з викликами знайти людей, яких майже не існує", — додає екс-HR-директорка Union Group.

Читайте также: Програмний робот став першим цифровим співробітником Kernel

В цілому, і сьогоднішній, і майбутній рекрутер — це людина, яка працює з максимальною віддачею і адаптивністю під зовнішнє середовище та бізнес-стратегію, каже Head of HR компанії Kernel Наталія Кульчицька.

"Це як під час бігу — дистанція може бути швидкою і легкою, а може бути довгою і складною. Вдалий підбір — це завжди довга гра. Для марафонця-рекрутера майбутнього однозначно важливо розвивати цілеспрямованість, гнучкість, багатофункціональність і ерудованість. Додаткові конкурентні переваги дають і high-level indicators — використання діджитал-інструментів, вміння керувати даними та аналітикою", — вважає Кульчицька.

Читайте также: Украинский бизнес возвращается в офисы после карантина — исследование

Нагадаємо, що подача заявок на участь в Ukrainian Recruitment Awards розпочалася 5 липня та триватиме до 31 серпня 2021 року включно. 10 вересня журі оголосить шорт-лист номінантів премії, а 17 — переможців.

Якщо ви та ваша компанія готові позмагатися з колегами із галузі за першість та отримати визнання, поділитися власними проєктами та дізнатись про досвід колег із рекрутмент-ком'юніті, а також змотивувати їх спробувати нові підходи та практики в роботі, реєструйтесь для участі в конкурсі за посиланням.

Источник